En Zijin Mining, creemos en la creación de valor y el desarrollo para todos. Dar prioridad a quienes crean valor es nuestro enfoque para el desarrollo de talentos. Respetamos a cada uno de nuestros empleados, su trabajo y sus contribuciones y nos esforzamos por priorizar a aquellos que crean valor en nuestros procesos de contratación y ascensos.

Reforzamos continuamente nuestro marco para poder compartir con quienes crean valor los beneficios que aportan a la empresa. Nuestro objetivo es crear un sistema de recursos humanos que se ajuste a nuestras operaciones mundiales y a las normas internacionales, para desarrollar un grupo de profesionales de diversas disciplinas en todo el mundo.

Además, buscamos maximizar el bienestar de nuestros empleados y satisfacer sus aspiraciones de una vida mejor con el fin de atraer y retener talentos.

Seguimos los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos, la Declaración Universal de Derechos Humanos y la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. También implementamos políticas y medidas complementarias para proteger los derechos de nuestros empleados. Brindamos formación sobre nuestro Código de conducta corporativo a cada nuevo empleado cuando se incorpora a la empresa y exigimos que todos sigan nuestro principio de Integridad, diligencia, colaboración y fraternidad. Nuestro objetivo es fomentar una cultura de respeto e integridad y crear un ambiente de trabajo diverso e inclusivo.

A medida que operamos en todo el mundo, hemos identificado una incompatibilidad entre nuestra creciente presencia mundial y nuestra mentalidad y estilo de gestión restringidos, lo que plantea un riesgo significativo para la implementación de nuestras estrategias y nuestras operaciones internacionales. Por lo tanto, desarrollar una fuerza laboral diversa y con una mentalidad internacional, así como mejorar la captación y la retención de talentos, son tareas importantes para nuestra función de recursos humanos. En primer lugar, estamos abordando la escasez de talentos internacionales y mitigando los riesgos a los que nos enfrentamos a través de una estrategia que consiste en contratar más personal internacional y local, y cultivar la diversidad. También brindamos a nuestros empleados planes de compensación y beneficios muy competitivos, así como diversas oportunidades de desarrollo profesional.

Para hacer frente a los desafíos que plantean nuestra expansión global y la escasez de talentos mineros, hemos integrado una política de empleo centrada en la diversidad en nuestra estrategia corporativa para contar con más talentos internacionalmente competitivos, así como con una estructura de personal sustentada en la diversidad y alineada con los intereses de los países en los que operamos.

Implementamos activamente una política centrada en el empleo local, contratamos y capacitamos talentos locales, y establecemos objetivos anuales de contratación local para puestos directivos superiores, intermedios y subalternos en nuestras subsidiarias en el extranjero. También nos esforzamos continuamente por crear oportunidades de empleo en los países y las regiones donde operan nuestras subsidiarias. Exigimos a todas las subsidiarias que alcancen un porcentaje elevado de empleados locales en sus equipos directivos y que consideren las diversas nacionalidades como un factor importante en sus programas de formación para altos directivos.

Al implementar nuestra Política de remuneración, hemos establecido una estructura de remuneración justa con el salario básico como base y la igualdad de remuneración por igual trabajo como principio rector. Esta estructura se complementa con bonificaciones, incentivos y beneficios por desempeño, que facilitan el desarrollo de los empleados y se aplican a todo tipo de empleados. Nos aseguramos de que los empleados reciban salarios acordes a sus puestos de trabajo y el valor que crean, y los incluimos en los planes de incentivos por desempeño. Por ejemplo, hemos establecido un plan de incentivos de acciones restringidas para todos los empleados como parte de nuestros mecanismos de incentivos y retención de talentos a largo plazo.

Realizamos análisis comparativos de las remuneraciones periódicamente para garantizar que todas nuestras operaciones proporcionen compensaciones y beneficios justos y competitivos. Hemos establecido un mecanismo de aumento salarial respaldado por un sistema basado en puntos para garantizar que los niveles salariales de nuestros empleados sean superiores al salario mínimo y a los beneficios obligatorios (como las pensiones de los empleados, la atención médica y la protección por desempleo) en los países en los que operamos. Además, ofrecemos beneficios adicionales, como vivienda protegida, subsidios de alquiler, subsidios para educación continua y beneficios para festividades. Todas nuestras operaciones están equipadas con bibliotecas, clínicas médicas, gimnasios e instalaciones recreativas, que mejoran el sentido de satisfacción y pertenencia de los empleados.

Para garantizar los derechos y beneficios de nuestras empleadas, hemos formulado una política que otorga una licencia de maternidad remunerada de 158 días, y quienes se encuentran en licencia de maternidad son tratadas de manera equitativa durante las evaluaciones de desempeño. La política también otorga beneficios a los empleados de sexo masculino en licencia de paternidad.

En 2022, trabajamos con un tercero para realizar una encuesta de satisfacción de los empleados en toda la empresa para comprender sus puntos de vista sobre los valores, objetivos, estrategias y el entorno laboral general de la empresa. Los hallazgos sirvieron como base para mejorar la gestión y nos ayudaron a comprender y satisfacer las expectativas de los empleados, lo que fomentó un sentido más fuerte de dedicación y pertenencia. Los resultados mostraron que más del 92 % de nuestros empleados comprenden la visión y los objetivos de la empresa y están dispuestos a hacer esfuerzos adicionales para contribuir a su desarrollo, y le asignaron una puntuación promedio de 4,7 sobre 5. Por otro lado, los resultados mostraron que más del 87 % de nuestros empleados están satisfechos con el desarrollo de la empresa, y dieron una puntuación promedio de 4,5 sobre 5 al respecto.

Guiados por un enfoque internacional, hemos establecido un sistema de educación y formación integral, escalonado y amplio para satisfacer las necesidades de mejora de habilidades de los empleados. Además, hemos desarrollado diversos mecanismos de crecimiento del personal y construido tres vías de desarrollo profesional para todos los empleados: especialización administrativa, comercial y técnica. Los empleados pueden elegir su propio camino según sus deseos.

Alentamos y apoyamos a los empleados para que continúen con su educación y obtengan calificaciones y certificaciones. A los empleados que estudian una carrera mientras trabajan, la empresa les reembolsa la matrícula y los gastos de viaje. Para aquellos que se toman un permiso para estudiar, mantenemos su situación laboral y continuamos pagando sus salarios básicos y contribuciones a la seguridad social. También hemos desarrollado una serie de planes internos de formación y desarrollo adaptados a diferentes grupos de empleados para que puedan liberar todo su potencial.

The human resources department will organize all business departments to develop annual assessment plans in the first quarter of each year, and conduct performance pre-evaluation in July and formal annual performance evaluation in December.

Multidimensional performance assessment (360 degree feedback) includes superior evaluation of subordinates' executive ability, communication ability, learning understanding, etc., peer evaluation of team cooperation, global concept, responsibility, etc., subordinates evaluation of superior team leadership, training guidance, organization and coordination, etc., once a half year evaluation.

According to the annual targets, each business department shall decompose and form the annual business responsibility assessment indicators of the subsidiaries, which mainly include financial indicators such as output, cost and profit as well as important annual work items. The annual performance pre-evaluation shall be conducted in July and the annual performance formal evaluation shall be conducted in December.

The Company attaches great importance to communication throughout the entire performance appraisal process, from the formulation of performance plans at the beginning of the year to the correction of indicators in the performance management process, to the performance improvement guidance for employees and the year-end performance interview, not only paying attention to the appraisal results, but also paying more attention to the formal or informal communication and guidance during the appraisal process, so as to help the team and employees achieve the appraisal objectives.